Doelen stellen is een belangrijke stap bij veranderen en verbeteren. Sommige doelen komen uit en andere niet. Wist je dat het formuleren van bereikbare doelen te leren is? Het geheim zit ‘m allereerst in de woorden; juiste woorden doen wonderen voor de mindset. Immers met woorden worden medewerkers getriggerd, gaat er in hun hoofd een begripsvorming plaatsvinden, wordt er betekenis gegeven aan de nieuwe situatie en ontstaat er vervolgens een van binnenuit beweging naar de nieuwe manier van werken.

Maar welk taalgebruik maakt het verschil tussen onbereikbare en bereikbare veranderdoelen? Ik noem de 3 verschillen in formulering die succesvolle verandering in de weg kan staan:

1. Negatief versus positief geformuleerd doel. Als de focus is op het negatieve, datgene wat je niet wil bereiken, dan weten de medewerkers over algemeen niet vanzelf wat wel de bedoeling is.

Een voorbeeld van een negatief doel is wanneer een manager zegt dat hij een conflict in een team wil oplossen. Hij zegt hiermee dat hij het negatieve (het conflict) wil wegnemen maar niet wat hij ervoor in de plaats wil. Een voorbeeld van een positief doel is wanneer de manager zegt dat hij wil komen tot een betere besluitvorming. Het cruciale woord is “wil komen tot”.

2. Abstracte/vage termen versus concrete woorden. Met abstracte termen is het onmogelijk om te beoordelen wanneer het doel gehaald is en wanneer er vooruitgang in de richting van het doel geboekt is. Met concrete woorden is duidelijk te bepalen wanneer het doel bereikt is en wanneer vooruitgang geboekt is.

Een voorbeeld van een abstracte formulering is wanneer een leidinggevende zegt dat hij meer ondernemerschap in de organisatie wil zien. Een doel is specifiek wanneer het gaat het bijvoorbeeld om het leggen van meer contacten met klanten of om het naar voren brengen van innovatieve ideeën in vergaderingen. De crux is het gebruik van werkwoorden, zoals “het leggen van contacten”, “het inbrengen van ideeën”.

3. Aanpak- versus effect gerichte doelen. Met een aanpakgericht doel geven leidinggevenden en medewerkers aandacht aan de activiteiten om de aanpak in te voeren in plaats van aan het gewenste effect en de voordelen. Hierdoor wordt de aanpak belangrijker dan het doel. Met effect gerichte formulering wordt de aandacht automatisch gericht op het boeken van vooruitgang in de richting van het beoogde effect.

Een voorbeeld van een aanpakgerichte formulering is wanneer een organisatie een procesmanagement systeem wil invoeren maar niet goed in staat is om te benoemen waartoe dat systeem dient. Van een effectgerichte formulering is bijvoorbeeld sprake wanneer deze organisatie de doorlooptijd van afhandeling orders wil verkorten. Het cruciale woord is “waardoor” of “waartoe”.

Doelen ombuigen van onbereikbaar naar bereikbaar is niet eenvoudig. Daarom is het belangrijk om de formulering stap voor stap effectiever te maken. Het stellen van vragen vanuit een procesbegeleider rol kan hierbij erg behulpzaam zijn. Ik zal je een voorbeeld geven:

Dat leidinggevenden hun doelen aanvankelijk vaak in negatieve, aanpakgerichte en abstracte termen verwoorden is niet erg. De negatieve formulering van veranderdoelen laat het probleem zien, de aanpakgerichte formulering van veranderdoelen laat de bereidheid om te veranderen zien. De abstracte formulering is een begin van hoe het anders kan.

Kijk eens naar de doelen in je eigen organisatie en kijk eens of ze voldoende effectgericht, positief en concreet zijn. Zo niet, dan kun je de vragen gebruiken uit het voorbeeld om het doel aanscherpen.

VRAAG EEN GESPREK AAN