Dit jaar wil je eens goed afrekenen met ongewenst gedrag. Medewerkers moeten echt hun gedrag veranderen. Welke aanpak kies je om gedrag te veranderen? Kijk eens naar het ijsbergmodel van McClelland. Met dit model in de hand geef ik jou aan hoe jij makkelijker gedragsverandering gaat realiseren. In 3 stappen bereik je sneller resultaten. 

Veranderen boven of onder de waterlijn, dat is de grote vraag. In dit ijsberg model bevinden zich het gedrag, de kennis en de vaardigheden boven de waterlijn. Onder de waterlijn zit het vaak onuitgesprokene (en het vaak niet bewuste) zoals normen, waarden, motieven en overtuigingen. Het veranderen in organisaties gaat over datgene wat boven de ijsberg ligt. Veranderen gaat over gedrag. Je wilt dat mensen kostenbewuster, klantegerichter of ondernemender worden. Om gedrag echt te beinvloeden kijk je onder de waterlijn. Het niet meenemen van het gedeelte onder water maakt dat veranderen van gedrag niet-persoonsgericht en dus uiteindelijk ook niet effectief is.

Veranderen onder de waterlijn is dus de crux bij veranderen van gedrag. Hoe doe je dat? Ik geef je hiervoor 3 stappen.

Stap 1. Luister naar wat mensen zeggen als zij over de verandering praten.Ik geef je enkele voorbeelden van wat mensen zeggen. Deze koppel ik deze aan de onder waterlijn thema's. Wat mensen kunnen zeggen is:

• Overtuigingen gaat over een opvattingen over jezelf. Bijvoorbeeld: ‘Dat lukt mij toch niet’; ‘Makkelijk, dat doe je (ik) toch even’; ‘Jahaa, heel belangrijk dat ik iets met die nieuwe werkwijze doe, maar lijkt me wel heel erg lastig’. De achterliggende opvatting hier klinkt als: ‘Dat heb ik niet in huis’ en mogelijk als ‘Daar begin ik dus niet aan’.
• Normen en waarden gaan over wat medewerkers goed of fout vinden. Zoals ‘ik ga dat niet zomaar doen, dat doe hij maar’ waarbij de norm is dat het een taak is van de leidinggevende in plaats van de medewerker.
• Ambities vormen de basis waarom mensen iets willen doen. 

Stap 2. Stel verdiepingsvragen, dat zijn vragen die gaan over de overtuigingen, normen en waarden. Deze onzichtbare lagen werken versterkend of juist blokkerend door op de verandering van gedrag en daarbij het behalen van jouw  veranderdoel. Met vragen over overtuigingen, normen-waarden en motieven krijg je zicht op wat er onder de waterlijn leeft en kun je de trigger tot gedrag beinvloeden. Ik zal je voorbeelden geven van deze verdiepingsvragen.

• Vragen over overtuigingen gaan over: ‘Wat maakt dat je zo denkt?’; 'Wat levert het je op om zo te denken?’; ‘Wat zou het je kunnen opleveren om hier anders naar te gaan kijken?’.
• Vragen over normen en waarden gaan over: ‘Vind jij dat het hoort, vind jij dit gepast?’; ‘Past dit bij jouw rol?’; 'Wat vind jij erg belangrijk in de samenwerking met elkaar?’.
• Vragen over ambities gaan over: ‘Haal je er nu energie uit?’; ‘Wat wil je écht?’; ‘Wat vind je belangrijk in je werk?’.

Stap 3. Koppel de antwoorden aan het stadium van verandering. Zo beïnvloed je gedrag.

• Kijk vooral naar de overtuigingen die de verandering blokkeren, die ervoor zorgen dat het juist niet gaat lukken. Deze belemmerende overtuigingen ga je vervolgens herkaderen. Dat betekent dat je op zoek gaat naar andere perspectieven en door gaat vragen wat het oplevert om zo te denken (de verdiepingsvragen helpen je hierbij).
• Zoek naar gezamenlijke normen en waarden en koppel deze aan het veranderdoel. Bijvoorbeelden als iemand vindt dat 'respect' belangrijk is, koppel dit dan aan 'omgaan met klanten'.
• Sluit de verandering aan bij de ambities van de medewerkers. Zo kan het de ambitie om  ‘meer met klanten contact willen hebben’ aansluiten op het veranderdoel ‘klantgerichtheid’. ‘Meer voor de organisatie willen betekenen’ kan stimulerend werken op het veranderdoel ‘ondernemerschap’.

Alleen op deze manier kun je jouw verandering echt tot stand brengen. Onder de waterlijn kijken levert cruciale informatie op. Deze informatie gebruik je om mensen te motiveren tot verandering.