In onze maatschappij zetten we mensen op het voetstuk die ogenschijnlijk moeiteloos resultaten halen. Dat is wel raar eigenlijk; wij geven weinig waardering aan oefenen, vallen en opstaan. Thomas Edison heeft niet in zijn eentje in een donkere nacht de gloeilamp uitgevonden. Hij deed daar tientallen jaren over, samen met een heel team. Als wij alleen denken aan de uitvinding zelf, dan gaan wij voorbij aan de momenten waarop honderden lampen maar niet wilden branden. Wat doe je als manager om de veranderbereidheid te vergroten? Welke woorden gebruik je?

Mensen die denken dat ze het al meteen kunnen en niet hoeven te experimenteren, staan weinig open voor verandering. Dat zegt professor Carol Dweck na ruim 20 jaar onderzoek naar het verband tussen zelfbeeld, motivatie en prestatie. Zij stelde vast dat ‘mindset’, onze set van overtuigingen, een heel sterke invloed heeft op onze motivatie. En daarmee bepalend is voor de inzet die we bereid zijn te leveren in bijvoorbeeld verandertrajecten.

Dweck maakt onderscheid tussen de fixed en growth mindset. De ‘fixed mindset’ kenmerkt zich door de overtuiging dat iemand bepaalde kwaliteiten heeft en dat daar eigenlijk helemaal niets aan te veranderen is. Mensen met een ‘growth mindset’ zijn ervan overtuigd dat alle kwaliteiten verder ontwikkeld kunnen worden.  Ook onderzocht ze de verschillen in hersenactiviteiten tussen beide types na het doen van enkele testjes. Mensen zijn, ongeacht hun mindset, allemaal benieuwd naar hun resultaten. Zo heeft iedereen kort na het vrijgeven van de resultaten een hoge hersenactiviteit. Bij de ‘fixed mindset’ groep nam de hersenactiviteit daarna steil af. Maar bij de ‘growth mindset’ groep bleef de hersenactiviteit op een even hoog actief niveau. Zij bleven alert en uit hun houding bleek dat ze, los van het behaalde resultaat, nieuwsgierig waren naar het ‘waarom’.

Het goede nieuws is dat een ‘growth mindset’ te ontwikkelen is. Onder meer door gebruik van bepaalde woorden. Je hebt als leidinggevende daadwerkelijk invloed op de mindset van je team. Dweck propageert om het vooral te hebben over de inzet, en niet zozeer over het resultaat. Vraag aan je medewerkers wat ze geleerd hebben van een bepaald project of case, en stuur niet zozeer op  resultaten. Dat lijkt vreemd, maar op de langere duur leidt deze aanpak tot zichtbaar betere prestaties.

Daarnaast is er nog een heel krachtig woord dat een growth minset stimuleert. Het gaat om het woord ‘nog niet’. 'Ik ben niet goed in beïnvloeden van klanten’ versus ‘Ik ben nog niet goed in beïnvloeden van klanten’. Deze (innerlijke) uitspraak lijkt haast hetzelfde, op het woordje ‘nog’ na, maar heeft grote gevolgen voor het leren en veranderen. Als je ergens niet goed in bent, leg je jezelf vast en zal je niet geneigd zijn je best te doen het nog te proberen. Als je iets nog niet kan, is het een kwestie van meer oefenen en doorzetten.

Als leidinggevende heb je veel meer invloed op prestaties van je team. dan je nu voor mogelijk houdt. In onze programma's leren we jou een praktische aanpak - gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek -  voor het beinvloeden van gedrag en daarmee verbeteren van resutlaten. 

VRAAG EEN GESPREK AAN