De mythe van cultuurverandering

“Het lijkt wel alsof iedereen hier op een eigen eiland zit. Daar willen we vanaf, we willen één groep. Dat is een cultuurverandering. Maar hoe doen we dat?”. Conform de aanpak van Fokke&Sukke, dus gewoon lekker plannen? Ik zie vaak organisaties volop bezig met tientallen projecten, bergen SMART doelen omregen door slogans als ‘marktgericht denken’ of ‘maximale klantwaarde’ om de cultuur aan te pakken. Maar wat is cultuur? Ik geef geen definitie maar wel een antwoord. Cultuur is gedrag. Cultuurverandering is een mythe en prima recept voor wollige trajecten. Noem het  gedragsverandering en je hebt meteen handvatten om aan de slag te gaan.

Organisaties veranderen. In de meeste gevallen is de markt veranderd, waardoor de organisatie niet langer aansluit en minder presteert. Zo sloffen verkopers met technische documentatie onder hun arm langs potentiële klanten en verbaast het management zich over de slinkende orderportefeuille. Deze marktbewerking past niet meer, omdat klanten méér willen dan alleen een technisch verhaal. Of wordt na wijziging van het groothandelnetwerk op dezelfde manier met kwaliteitsproblemen omgegaan, waardoor de klachten over de organisatie ineens de pan uit rijzen. Wat ook de aanleiding vanuit de markt is, uiteindelijk gaat het om verbeteren van prestaties.

De irrationaliteit van organisaties in het omgaan met verminderde prestaties is fascinerend. Geen weldenkend mens zal beamen dat medewerkers veranderen door nieuwe doelen op borden en afspraken op papier. Tegelijkertijd besluiten hele weldenkende mensen in de top van organisaties tot dergelijke maatregelen. Die niet bijdragen aan verandering van prestaties. Sterker nog, die nieuwe problemen veroorzaken omdat medewerkers zich niet begrepen voelen.

Onjuiste oplossingen, zogenaamde F-oplossingen, leiden vaak tot meer van hetzelfde. Zo lijken medewerkers niet aan de slag te gaan met die nieuwe doelen en procedures. Heel gek, vindt het management en concludeert: we moeten toch echt meer gaan sturen. In feite is deze terughoudendheid niet het probleem, maar is de oplossing het probleem. Managers bedenken met de allerbeste bedoelingen een oplossing voor hun medewerkers, in plaats van dat ze hen betrekken én eigenaar maken van de achterblijvende prestaties. Zo ontstaat juist geen markgerichtheid of maximale klantwaarde. En blijft iedereen op z’n eigen eiland zitten.

Als in jouw organisatie de cultuurdiscussie wordt gevoerd, vervang dan het woord cultuurverandering door gedragsverandering. Dit maakt het gesprek een stuk concreter. Je kunt dan de volgende vragen stellen:

  • Welk gedrag veroorzaakt die verminderde prestaties, of hangt ermee samen?
  • Wat is de intentie van dit gedrag?
  • Welk gedrag gaat de prestaties van de organisatie verbeteren?
  • En vooral ook: welke managers én medewerkers vertonen dit gedrag al?
Stel jezelf niet de vraag hoe je cultuur beïnvloedt maar hoe je gedrag verandert. Op het niveau van mens, team en organisatie. De vragen welk gedrag veranderd zou moeten worden en waarom, gaan daaraan vooraf. Niet dat de zon dan definitief doorbreekt want het bereiken van gedragsverandering vergt een gerichte aanpak. Daarin spelen interactie (communicatie tussen mensen) en direct leidinggevenden een essentiële rol.

PS. Wil jij meer zicht op gedragsverandering? Meld je dan aan voor het GRATIS teleseminar “Druk op de knop – hoe je gedrag in organisaties verandert” op vrijdag 25 oktober van 10.00-11.00.

 

CASE STUDY - HOE EEN PRODUCTIEBEDRIJF > € 100.000 WINST EN WERKPLEZIER IN SAMENWERKING REALISEERT

  • Lees de kansen die dit bedrijf heeft gepakt om winst en werkplezier te verbeteren
  • Zie hoe gedeeld leiderschap praktisch in 7 stappen is toegepast
  • Ontdek hoe medewerkers vanuit zichzelf elke maand meer winst en werkplezier realiseren

je ontvangt ook mijn maandelijkse artikelen over gedeeld leiderschap.