Heb Ik Alle Cruciale Factoren voor Eigenaarschap Afgedekt?

Veel trajecten lopen stroef en medewerkers zijn niet aangehaakt. Ze hebben wél inspraak en worden betrokken, maar lijken desondanks geen verantwoordelijkheid te nemen. “Ik heb geen tijd” of “moet ik nog doen” is vaak het antwoord als je vraagt naar de reden van niet-leveren. Vreemd eigenlijk dat mensen op zich wel (gedeeld) eigenaarschap willen ervaren, graag mee willen doen en verantwoordelijkheid willen nemen. En vervolgens het toch niet doen. Welke cruciale factoren voor eigenaarschap spelen er?

Je hebt sterk het gevoel dat je alle belangrijkste voorwaarden voor het ontstaan van eigenaarschap hebt ingevuld. Je hebt doelen gesteld, je communiceert veelvuldig over wat er allemaal speelt binnen en buiten de afdeling, je hebt verbeterborden ingevoerd met toolbox-meetings en diverse projectgroepen opgestart waarin mensen deelnemen. Je kent de drijfveren en kernkwaliteiten van je mensen. En toch….

Het is pijnlijk als verbetervoorstellen nauwelijks van de grond komen, mensen met de armen over elkaar in de wachtstand bij de toolbox meeting staan, of echte resultaten van projecten uitblijven. Op die momenten kan het erg moeilijk zijn om te geloven in eigenaarschap en te gevolgen in je mensen.

Natuurlijk kan het aan de karakters liggen of aan de eerdere verander ervaringen. Maar vaker ligt de oorzaak dieper en zit de bottleneck niet in ‘hoe zij zijn’ maar ‘hoe jij doet’.  Mist je toch een cruciaal onderdeel van psychologische beïnvloeding of is jouw energie net teveel gericht op de structuur en inhoud in plaats van het proces en wat er bij mensen van binnen speelt.

Context en psychologie (van onbewuste denkpatronen en gevoelens) spelen altijd een rol mensen iets nieuws gaan doen. Ook als ‘het nieuwe’ aanlokkelijk is. De context omvat de kaders vanuit de structuur en processen, de fysieke werkomgeving en de sociale groep. Deze belemmert óf stimuleert de aanpassing naar ander gedrag en gewoonten. De psychologie gaat over de gevoelens die de aanpassing naar iets nieuws oproept. Mensen zijn nu eenmaal erg gehecht aan hun eigen routines en laten deze niet zomaar los.

Daarom een checklist om na te gaan op welke context en psychologische punten jij misschien iets laat liggen waardoor eigenaarschap niet zo vlot van de grond komt als je graag zou willen.

Dit is de “Heb Ik Alle Cruciale Context en Psychologische factoren voor eigenaarschap afgedekt?” checklist: 

  • Je bent bekend met de belangrijkste principes uit de gedragswetenschappen en psychologie, je kent zodoende de belangrijkste triggers voor verandering van houding en gedrag.
  • Je kent de principes van transitie en bent in staat om aan de hand van taal en woorden de belangrijkste fasen te herkennen, waardoor mensen heen gaan als ze iets nieuws gaan doen.
  • Je hebt de verliezen van de nieuwe manier van werken in kaart gebracht en met je team gedeeld.
  • Je gelooft ook zelf dat eigenaarschap alleen van de grond komt als deze principes zijn ingebed.
  • Je hebt - eventueel samen met je collega’s – op het niveau van gedrag doelen gesteld, als ook het bijbehorende voorbeeldgedrag omschreven.
  • Je hebt het voorbeeldgedrag en de gedragsdoelen besproken en gedeeld met je team.
  • Je weet zeker dat jouw team dezelfde betekenissen en beelden hecht aan het voorbeeldgedrag en de gedragsdoelen.
  • Je hebt alle procedures, processen en structuren zo ingericht dat deze maximaal het gewenste gedrag ondersteunen.
  • Je beheerst de dialoog techniek en hebt zonder oordeel de belangrijkste overtuigingen en patronen bij jouw team gecheckt.
  • Je bent in staat om naar de vorm te luisteren en daarop te sturen, en je niet zozeer door de inhoud te laten leiden.
  • Je bent in staat om de bestaande overtuigingen en denkpatronen te beïnvloeden, te herkaderen en om te buigen naar de gewenste.
  • Je kent ook je eigen denkpatronen en valkuilen bij begeleiding van veranderprocessen.
  • Je kent het belang van sociale context en hebt in kaart gebracht hoe deze zou moeten zijn voor jouw afdeling/ team.
  • Je bent je bewust van fysieke belemmeringen en hebt samen met je team deze in kaart gebracht en gekeken naar mogelijkheden om deze om te buigen.
  • Je weet zeker dat jouw mensen zich door deze nieuwe context positief laten beïnvloeden.

Kortom: Je zult merken dat als eigenaarschap onvoldoende of helemaal niet van de grond komt zoals je wilt, er ergens een vakje in bovenstaande checklist niet is aangevinkt. Zorg voor verbetering op die punten en je zult merken dat mensen zich open gaan stellen en daadwerkelijk zich gaan verbinden.

 

CASE STUDY - HOE EEN PRODUCTIEBEDRIJF > € 100.000 WINST EN WERKPLEZIER IN SAMENWERKING REALISEERT

  • Lees de kansen die dit bedrijf heeft gepakt om winst en werkplezier te verbeteren
  • Zie hoe gedeeld leiderschap praktisch in 7 stappen is toegepast
  • Ontdek hoe medewerkers vanuit zichzelf elke maand meer winst en werkplezier realiseren

je ontvangt ook mijn maandelijkse artikelen over gedeeld leiderschap.