Maak jij deze fout bij het doorvragen?

De meeste managers kennen de Luisteren-Samenvatten-Doorvragen methode. Vooral doorvragen is een belangrijk stap, leren ze. Vragen roepen immers betekenissen op. Sommige vragen roepen echter irritatie op en leiden absoluut tot weerstand. Ik leer mijn  klanten dan ook om de juiste vragen te gebruiken en sommige woorden echt te vermijden. Dat noem ik de veranderknop. Als je deze knop op de juiste manier gebruikt, dan openen mensen zich voor verandering. Eén van de vragen die je beter kunt vermijden is 'waarom'.

Een waarom-vraag  lijkt een eenvoudige onderzoeks- of doorvraag vraag. Maar is dat wel het geval? Deze vraag wordt zeer vaak gesteld vanuit een gewoonte. Veel van ons kennen de Luister-Samenvatten-Doorvragen methode. De vraagstellers komen aan bij de stap 'doorvragen' en stellen een waarom-vraag. Tijdens mijn gesprekken met mijn klanten blijkt steeds dat deze vraag niet de gewenste resultaten oplevert.

Wat is er mis met de waarom-vraag? Als kinderen van twee jaar deze stellen, is er niets aan de hand. Als volwassenen deze vraag stelt, dan ontstaat er een andere dynamiek. De waarom-vraag roept bij vele mensen het gevoel op dat ze zich moeten verantwoorden, dat ze verplicht zijn om de reden voor een bepaalde actie op te geven. Ze voelen  zich ook minderwaardig aan de vraagsteller, alsof deze laatste zich boven de ander plaatst.

Om alle negatieve effecten van een waarom-vraag te omzeilen, is het stellen van de waardoor-vraag de oplossing. Het is misschien beter om te spreken van ‘een vraag van het waardoor-type’ want er zijn legio alternatieve formuleringen voor een waardoor-vraag. Zodat het gesprek interessanter en afwisselender wordt.

De waardoor vraag heeft 3 belangrijke kenmerken, die zorgen dat verandering makkelijker plaatsvindt. Ten eerste roept de waardoor-vraag de ondervraagde op om na te denken en zaken op een rijtje te zetten. Ten tweede legt deze vraag de basis voor een dialoog en helpt om de macht strijd te vermijden. Tenslotte heeft de waardoor-vraag de kiem van verandering in zich, het is een vraag die opties voor de toekomst geeft.

Ik zal je enkele voorbeelden geven van de herformulering:

  • In plaats van ‘waarom heb je dat gedaan?’ vraag je naar: welke gedachten gingen door je heen? Wat deed je kiezen om dit te doen? Welke zaken hebben jouw gedrag beïnvloed?
  • In plaats van ‘waarom heb je dit beslist? vraag je naar: op basis van welke redenering heb je die beslissing genomen? Welke argumenten hebben geleid tot jouw beslissing? Wat waren de voors en tegens?
  • In plaats van ‘waarom wil je dit bereiken?’ stel je vragen als: wat staat je voor ogen als je deze acties doet? Op basis van welke gegevens zet je dit doel voorop?
  • In plaats van ‘waarom wil je dit zo aanpakken?’ zeg je : waarmee heb je allemaal rekening gehouden toen je dit besloot te doen? of ‘Waar ben je van overtuigd om dit zo aan te pakken?
Veel van ons taalgebruik is gewoonte. Met de KRACHT-knop leer je de juiste woorden te gebruiken, zodat je als manager of teamleider een werkelijk effect hebt op je team.  

Geef een reactie

Nieuw managementboek

Boek En doet het zeer?